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这个时代“年终奖”与“KPI”都过多的企业,应当价值重审

日期:2016-01-02 阅读:0num
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这个时代“年终奖”与“KPI”都过多的企业,应当价值重审

近期各大公司年终奖各种大盘点又开始被成为媒体追逐的焦点,各种奖励都在吸引着各大媒体眼球。企业发放年终奖固然没错,并且员工都是希望越多越好,但这真的就能够换来员工的忠诚吗?以及"KPI"导向的企业文化真的可以在这个新时代所需要的吗?让我们来重新审视一些情况。

一,年终奖背后的大跳槽

1) “年终奖”和“找工作”的正相关

这个时代“年终奖”与“KPI”都过多的企业,应当价值重审

这个时代“年终奖”与“KPI”都过多的企业,应当价值重审

第一幅图是关于“年终奖”的百度搜索指数,第二幅图是“找工作”的百度指数,有趣的是这二者都通常在年底的1月低和2月初到达高峰。

两者呈现高度的正相关,年后一般都是离职潮和求职潮的最高阶段,求职者都在拿了一年的年终后选择跳槽到其他公司,这其实隐隐透露着一个令人无奈的信息—“等我拿到年终奖再走”。换句话说,公司给的年终奖的多少对于员工的影响并不是特别大,想要走的员工还是会走,年终奖并不是让员工考虑留下的最主要因素。

2)年终奖的另一面

马克思曾在《资本论》中说过,社会必要劳动时间决定的商品价值,事实上羊毛终归处在羊身上,再来看“年终奖”,其实归根到底是因为员工创造了远超于工资的价值,而最后给到的年终奖其实也只是按劳分配的另一种形式而已。

年终奖的形式经过长年累月的发展,已经越来越与可有可无的“奖励”背道而驰,公司作为一个资本运作的组织,会尽一切力量将自身利益最大化,任何人员的变动都会增加公司的不稳定性,进而造成收入的下降,因此年终奖在某种意义上正在把员工的按劳所得,压到了最后发放,进而将员工束缚在岗位上,完成“KPI”,这对整个社会进步来说其实并不是一件好事。

二,平台成长性和日常福利更重要

除了年终奖以外,吸引住人才,企业其实还有更多可以考虑的地方。

1)平台的成长性

这个时代“年终奖”与“KPI”都过多的企业,应当价值重审

以上是北京青年压力管理服务中心联合腾讯教育共同发布的《2015年中国大学生就业压力调查报告》,这张图是关于大学生选择工作地点的考虑,半数的人(50.3%)将个人发展机会作为了首要选择标准。可见对于面临就业的学生而言,发展前景是首要考虑因素,然后是生活成本与收入以及宜居程度(分别为17.5%、14.0%、9.3%)。

大学生之所以如此看个人发展机会,不外乎城市中有那些一二线企业,包括BAT级别的公司能够为其提供一个更为公平的上升空间,一个更好的发展平台所能带来的就业机会,这才是主要诉求。

因此,作为公司,无论是否招聘的人员是否是毕业生,都应当提供一个更为公平的晋升平台,为每一个就职者提供一个更为长远的职业规划,让他们能够进行从0到1,再从1到100的发展,这也是留住人才的最好方法。员工跳槽的原因也主要在于个人职业发展,对平台的考量。

2)逐渐放下KPI压力

年终奖是一个初级阶段企业、初创企业需要鼓励员工而推崇的方式。那些做长远企业的公司,并不局限在眼前,而是把福利放在日常,让员工可以更为及时的得到激励,而不是被年终奖捆住,唯KPI导向,这才是需要考虑的。这里可以有两家公司值得借鉴。

第一家是小米,小米科技举行2015年年会上,雷军坦言,KPI的压力让小米背负了太多心魔,所以其在2016年定下了一个关键战略“开心就好”,继续坚持“去KPI”的战略,放下包袱,解掉绳索,开开心心地做事。

小米的去掉KPI战略,也就意味着小米不会过于将KPI将年终奖挂钩,会更加在意每个人的表现。

第二家是百度,事实上百度去KPI更早,百度往年的年终奖的计算方式是奖金基数×(公司系数×30% + 个人系数×70%),与其他公司无异,但是从14年开始,百度不再只单独看KPI,而是引入一个全新的理念叫做DELTA(意即增量,对公司全年的贡献),核心原则就是——考核增量、认可贡献、更加公平,只要做得好,那就能拿的多。

这其实和小米的观念一样,最后拿多少年终奖,依靠个人表现,而不再是过于单一的KPI,这就可以让那些更努力,并且对公司贡献更大的人拿到更多的酬劳,从0到无穷大。

这样的企业价值观才是更为长远的,可以为那些通过努力晋升的人创造更大的个人晋升环境,让真正热爱自身事业的员工找到更大的归属。

结语:在当前年终奖更像是公司束缚员工完成KPI的制度,久而久之,在某种意义上这会与企业价值最大化背道而驰,过于KPI的绩效考核,也会让企业逐渐原理时代并陷入衰落,例如KPI导向一向很强势,并且运转正常的索尼却在这个时代突然陷入长期亏损,危机四伏,截止2015年,6年共亏损1.15万亿,而同为手机生产商的“去KPI”导向的小米却正在如日中天。

因此,员工选择企业,更应该看的是发展空间,该企业的平台能够真正让自身的软实力得到高质量的提升,而不应当被企业的年终奖捆住,这也是员工和企业都应该重新思考的方向。

这个时代“年终奖”与“KPI”都过多的企业,应当价值重审

近期各大公司年终奖各种大盘点又开始被成为媒体追逐的焦点,各种奖励都在吸引着各大媒体眼球。企业发放年终奖固然没错,并且员工都是希望越多越好,但这真的就能够换来员工的忠诚吗?以及"KPI"导向的企业文化真的可以在这个新时代所需要的吗?让我们来重新审视一些情况。

一,年终奖背后的大跳槽

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这个时代“年终奖”与“KPI”都过多的企业,应当价值重审

这个时代“年终奖”与“KPI”都过多的企业,应当价值重审

第一幅图是关于“年终奖”的百度搜索指数,第二幅图是“找工作”的百度指数,有趣的是这二者都通常在年底的1月低和2月初到达高峰。

两者呈现高度的正相关,年后一般都是离职潮和求职潮的最高阶段,求职者都在拿了一年的年终后选择跳槽到其他公司,这其实隐隐透露着一个令人无奈的信息—“等我拿到年终奖再走”。换句话说,公司给的年终奖的多少对于员工的影响并不是特别大,想要走的员工还是会走,年终奖并不是让员工考虑留下的最主要因素。

2)年终奖的另一面

马克思曾在《资本论》中说过,社会必要劳动时间决定的商品价值,事实上羊毛终归处在羊身上,再来看“年终奖”,其实归根到底是因为员工创造了远超于工资的价值,而最后给到的年终奖其实也只是按劳分配的另一种形式而已。

年终奖的形式经过长年累月的发展,已经越来越与可有可无的“奖励”背道而驰,公司作为一个资本运作的组织,会尽一切力量将自身利益最大化,任何人员的变动都会增加公司的不稳定性,进而造成收入的下降,因此年终奖在某种意义上正在把员工的按劳所得,压到了最后发放,进而将员工束缚在岗位上,完成“KPI”,这对整个社会进步来说其实并不是一件好事。

二,平台成长性和日常福利更重要

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因此,作为公司,无论是否招聘的人员是否是毕业生,都应当提供一个更为公平的晋升平台,为每一个就职者提供一个更为长远的职业规划,让他们能够进行从0到1,再从1到100的发展,这也是留住人才的最好方法。员工跳槽的原因也主要在于个人职业发展,对平台的考量。

2)逐渐放下KPI压力

年终奖是一个初级阶段企业、初创企业需要鼓励员工而推崇的方式。那些做长远企业的公司,并不局限在眼前,而是把福利放在日常,让员工可以更为及时的得到激励,而不是被年终奖捆住,唯KPI导向,这才是需要考虑的。这里可以有两家公司值得借鉴。

第一家是小米,小米科技举行2015年年会上,雷军坦言,KPI的压力让小米背负了太多心魔,所以其在2016年定下了一个关键战略“开心就好”,继续坚持“去KPI”的战略,放下包袱,解掉绳索,开开心心地做事。

小米的去掉KPI战略,也就意味着小米不会过于将KPI将年终奖挂钩,会更加在意每个人的表现。

第二家是百度,事实上百度去KPI更早,百度往年的年终奖的计算方式是奖金基数×(公司系数×30% + 个人系数×70%),与其他公司无异,但是从14年开始,百度不再只单独看KPI,而是引入一个全新的理念叫做DELTA(意即增量,对公司全年的贡献),核心原则就是——考核增量、认可贡献、更加公平,只要做得好,那就能拿的多。

这其实和小米的观念一样,最后拿多少年终奖,依靠个人表现,而不再是过于单一的KPI,这就可以让那些更努力,并且对公司贡献更大的人拿到更多的酬劳,从0到无穷大。

这样的企业价值观才是更为长远的,可以为那些通过努力晋升的人创造更大的个人晋升环境,让真正热爱自身事业的员工找到更大的归属。

结语:在当前年终奖更像是公司束缚员工完成KPI的制度,久而久之,在某种意义上这会与企业价值最大化背道而驰,过于KPI的绩效考核,也会让企业逐渐原理时代并陷入衰落,例如KPI导向一向很强势,并且运转正常的索尼却在这个时代突然陷入长期亏损,危机四伏,截止2015年,6年共亏损1.15万亿,而同为手机生产商的“去KPI”导向的小米却正在如日中天。

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